Kandydacie oceń się i wyceń się zanim pójdziesz na rekrutację.

Kandydacie oceń się i wyceń się zanim pójdziesz na rekrutację.

Z racji branży, w jakiej działam oraz doświadczenia w roli rekrutera i menadżera, dostaję czasami od różnych osób prośby o wsparcie w procesie poszukiwania pracy. Widzę też, co się dzieje na linii rekruter – kandydat, kiedy obie strony potrafią się zabarykadować i obrzucać ciężką amunicją, każdy okopany na „z góry upatrzonych pozycjach”. Wszystkie te działania mają z punktu widzenia dostawcy jeden cel – dobić targu z klientem i wygenerować zarobek dla firmy.

Zawsze jest czas ruchu w rekrutacjach – firmy poszukują pracowników, planują ich wdrożenie i szkolenia oraz cele biznesowe do realizacji. Kandydaci badają rynek i angażują się w różne procesy, aby wybrać pracodawcę właściwego do realizacji swoich celów i planów. Sporo też różnych Targów Pracy, Otwartych Drzwi powstających jako przestrzeń do kontaktów między światem pracodawców i przyszłych pracowników – wirtualnych lub offline.

Biorąc to wszystko pod uwagę, osobom, które proszą o pomoc w przygotowaniu się do poszukiwania pracy zadaję zadanie. Nie proszę o CV, czy certyfikaty, lecz o pochylenie się nad sobą i dokonanie „oceny i wyceny kandydata”. To jest mój sposób na przygotowanie kandydata do funkcjonowania w procesach rekrutacyjnych. Do takiego samego procesu zapraszam pracodawców, ale dzisiaj w tym artykule koncentruję się na kandydatach.

Zapraszam kandydatów w podróż, do źródeł ich mocnych stron, do konkretów z doświadczenia, do argumentów na własną korzyść i do zdefiniowania mikroróżnicy, którą kupi pracodawca.

Kandydat jako pracownik – pierwsza przymiarka.

A oto „bilans”, czyli fundamentalne pytania, na które kandydat powinien poszukać odpowiedzi w swoim doświadczeniu, kompetencjach i wartościach.

  1. Znajdź w swojej historii zawodowej trzy najmocniejsze dowody Twojej skuteczności, które mogą Cię sprzedać pracodawcy.

Pisz konkretnie – krótko i treściwie, możesz sięgnąć po branżowy slang (ale zrozumiały także dla osób o niższym stopniu specjalizacji niż Twój), fakty i cyfry, ale też aspekt współdziałania zespołu, proces zarządzania.

Wychodzimy od tylu obszarów, ile kandydat uzna za swoje kluczowe mocne obszary – w dalszych krokach zwykle ulegają one zawężeniu w stosunku do początkowej listy ;-).

  1. Jakie Twoje osobiste kompetencje budują Twój sukces w roli …… (tu wpisujemy odpowiednią rolę np. menadżerską, handlową itp:

Wybierz po 3 kluczowe, dające efekt dźwigni (czyli przekładające się najszybciej na sukcesy) na poziomie efektów Twojej pracy, w każdym obszarze.

Kandydat jako podmiot – spojrzenie na osobiste potrzeby, wartości i granice.

  1. Czego NIE CHCESZ w przyszłej pracy?

Myśl szeroko patrząc na różne aspekty i perspektywy, ale jednocześnie konkretnie. Odpowiedź na to pytanie ma Ci posłużyć do dokonania wyboru, który będzie świadomym dążeniem do tego, jak chcesz pracować, a nie rezultatem działania pod presją czasu/potrzeby wygenerowania dochodu, skutkującym akceptacją oferty „przejściowej”.

  1. Co jest dla Ciebie absolutnym wymogiem w przyszłej pracy?

To pytanie ma Ci posłużyć w dopracowaniu wizji granic, za które się nie cofniesz, nawet pod presją czasu, wewnętrznego poczucia obowiązku itp. To pytanie o Twój komfort w roli człowieka czynnego zawodowo i zdefiniowanie potencjalnych źródeł konfliktu wewnętrznego, jeśli zaniedbasz swoje granice.

W kolejnym kroku przechodzimy do punktu widzenia potencjalnego pracodawcy, który działa trochę jak kupiec i trochę, jak inwestor.

Po analizie własnych mocnych stron, doświadczenia, ale przede wszystkim zdefiniowaniu tego, co dla Ciebie osobiście jest najważniejsze z punktu widzenia nowej pracy, popatrz na siebie z perspektywy „kupującego”, czyli potencjalnego pracodawcy. Odpowiedz na poniższe pytania, aby dokonać przeglądu Twojej wartości okiem potencjalnego pracodawcy oraz przygotować dla siebie „prospekt emisyjny”, jako kandydat.

Pracodawca, który uruchamia rekrutację ma zwykle jakiś bieżący powód, aby to zrobić i jednocześnie chce osiągnąć dzięki zatrudnieniu nowej osoby jakiś konkretny, długoterminowy cel.

Możemy powiedzieć, że zatrudniając Cię, kupuje:

  1. Określone Twoje kompetencje i doświadczenie – w pierwszej kolejności te, dzięki którym od razu po podjęciu przez Ciebie pracy będzie odczuwał poprawę w najbardziej istotnym obszarze działania swojej firmy. To właśnie najczęściej jest POWÓD. Czego potrzebuje? Co chce zmienić w swojej firmie/zespole? Czemu zaradzić?
  2. Twój potencjał – jako równie ważny element, a czasami nawet „narzędzie” wspierające rozwój jego organizacji i biznesu. W tym przypadku mówimy raczej o obietnicy wartości w konkretnej firmie niż o już udowodnionych walorach kandydata. Uwolnienie Twojego potencjału będzie wymagało od pracodawcy inwestycji czasowej, finansowej i nie powiedzie się bez Twojego autentycznego zaangażowania oraz prac nad sobą. To często jest CEL.

W obu przypadkach myśl o rezultatach – konkretach, które się wydarzą dzięki Twojemu wejściu do firmy.

Popatrz na siebie z perspektywy pracodawcy – co byś kupiła/kupił od siebie?:

  1. Jako posag z jakiego już od razu możesz czerpać?
  2. Jako obietnicę potencjalnych korzyści na przyszłość, czyli potencjał?

Zbierz wszystkie wcześniej zebrane przez siebie dane na swój temat i zapisz wnioski w tabeli.

To bardzo trudne zadanie, nawet dla doświadczonych uczestników procesów rekrutacyjnych. Wymaga z jednej strony wiedzy o sobie samym jako pracowniku, z drugiej zaś rozumienia perspektywy osób zatrudniających. Zresztą warto sprawdzić na sobie. Kto wie, czego się o sobie dowiesz?

Czas wyceny…

Każdy, kto choć raz brał udział w rekrutacjach zastanawiał się, jak rozegrać kwestie wynagrodzenia. Na ile się wycenić, aby „przejść dalej”, dostać wymarzoną pracę, zmieścić się w budżecie pracodawcy.

Jeśli przyjąć paradygmat, że kandydat i pracodawca są równoprawnymi partnerami w procesie rekrutacji, rozmowa powinna być prosta. Czasami jednak praktyka pokazuje, że rozmowa odbywa się na innych zasadach, mniej partnerskich. Mimo to, w jednym i drugim przypadku warto być przygotowanym i znać swoją cenę.

Jak się wycenić? Pomocne mogą być:

  • Odniesienie do Twoich potrzeb finansowych – koszty stałe + zmienne + plan oszczędzania itp.
  • Odniesienie do Twojego poprzedniego wygrodzenia – planowany wzrost + pokrycie kosztów zmiany (np. wydatki na dojazdy itp.).
  • Odniesienie się do obiektywnych danych z raportów o poziomie wynagrodzeń na danym stanowisku/roli w konkretnej branży.
  • Odniesienie do wyceny Twojego własnego bilansu kompetencji (obecnych oraz potencjału, jaki nosisz w sobie).
  • Odniesienie do zdrowego rozsądku ?.

Podsumowanie.

Pamiętaj, że dobre przygotowanie daje Ci jako kandydatce/kandydatowi w procesie rekrutacji spokój i pewność siebie, ograniczając nadmiernie ego. Warto poświęcić trochę czasu na przegląd swoich kompetencji, wycenić je w kontekście własnych potrzeb oraz rynku, by przeprowadzać rozmowy z pracodawcami z pozycji partnera.

Możesz też użyć powyższych technik, aby przyjrzeć się perspektywie pracodawcy. Takie spojrzenie doda wartości całemu procesowi poszukiwania i zdobywania pracy.

Powodzenia i szerokości!

Małgorzata

Zaproszenie do współpracy.

Jeśli jesteś na etapie przygotowywania rekrutacji, planowania szkoleń na 2021, szukasz #ROIzeszkoleń i chcesz wyposażyć pracowników w #mockompetencji, zadzwoń do mnie. Pomogę, doradzę, dam Ci do myślenia i podzielę się moim doświadczeniem praktycznym w budowania i wdrażania procesów rekrutacji, onboardingu i  L&D w organizacjach.

Małgorzata ‘Cuidadosa’  Piasecka +48 606 684 059.  

Malgorzata.Piasecka@ProjektMoto.com  FB Projektmotodlaroi 

ww.ProjektMoto.com   LinkedIN – Małgorzata Piasecka

#MałgorzataPiaseckawakcji #ProjektMoto #mockompetencji #ROIzeszkoleń #zwinniedocelu

Dodaj komentarz

Zamknij menu

Witaj w Projekt Moto!

Dziękujemy, że tu jesteś. O czym chcesz z nami porozmawiać?